Qué hacer en caso de despido?

El término de un contrato de trabajo es una situación que todo trabajador vivirá en al menos una oportunidad, ya sea por iniciativa propia, de la empresa o por mutuo acuerdo.

Si bien la mayoría de los contratos termina por “necesidades de la empresa”, como Estudio consideramos relevante realizar una pequeña reseña respecto a las causales existentes, a efectos de tener claridad en el momento adecuado.

Vivir una desvinculación es una situación estresante y, muchas veces, decepcionante, pues las empresas suelen no corresponder a sus trabajadores de la forma que éstos esperan y se merecen en consideración a los años entregados. A pesar de ello, es importante mantener la calma, conocer tus derechos y buscar asesoría profesional, pues te ayudará a enfrentar la situación con las herramientas adecuadas, y obtener, en caso de irregularidades (lo que es la regla general), lo que te corresponde legalmente.

Ahora bien, ¿Por qué existen irregularidades? Esto es debido a que en Chile nos rige el principio jurídico de “Estabilidad Relativa del Empleo”, que implica que el contrato de trabajo solo puede terminar por algunas de las causales específicas establecidas en la ley, en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. Vale decir, si el despido no se ajusta a alguna de estas causales, el despido es injustificado.

En general, podemos agrupar estas causales en tres[1]:

 

1. Por iniciativa de ambas partes (mutuo acuerdo)
2. Por iniciativa del trabajador (renuncia y autodespido)
3. Por iniciativa de la empresa (Vencimiento del plazo u obra del contrato, caso fortuito o fuerza mayor, despido “por necesidades de la empresa” y desahucio del artículo 161; causales “por culpa” del trabajador del artículo 160 –inasistencias, violencia contra compañeros de trabajo, acoso sexual, entre otras-).

De todas estas causales, la más utilizada es la del artículo 161 inciso 1º del Código del Trabajo, esto es, “necesidades de la empresa”, que señala que “el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores”.

Sin embargo, el solo señalar la causal no basta con su cumplimiento, deben existir las necesidades propiamente tales, y si el trabajador estima que no se cumplen, la recomendación es buscar la asesoría de un abogado y demandar. Lamentablemente, las empresas suelen utilizar la causal de “necesidades” sin un criterio jurídico, por lo que es importante realizar las acciones legales pertinentes y hacer valer los derechos que otorga la ley a los trabajadores contra sus ex empleadores, pues se verán reflejados en una mayor indemnización.

A su vez, el empleador debe cumplir con ciertas obligaciones en el caso de desvincular, que en general son las siguientes:

1. Acreditar pago de cotizaciones previsionales
2. Entregar carta de aviso de despido (Esta debe ser escrita, comunicando la causal y los hechos en que se funda, entregada personalmente o por carta certificada y enviándose copia a Inspección del Trabajo)
3. Entregar finiquito dentro de plazo legal (10 días hábiles, firmado por trabajador y Ministro de Fe)
4. Pagar indemnizaciones que correspondan (En el caso de necesidades de la empresa: 30 días de remuneración por cada año de servicio)

En caso de que el trabajador considere que su despido es indebido, puede iniciar los siguientes juicios: 

1. Despido Injustificado (por mal aplicación de causal, no se nombra causal en carta de despido, o carta no contiene hechos). En este caso, el trabajador podrá obtener un 30% de recargo por sobre la indemnización por años de servicios si la causal mal invocada fue necesidades de la empresa; indemnización que llega a un 50%, 80% y hasta 100% de recargo en caso de las otras causales. Además, puede obtener la devolución del descuento del empleador de su aporte al seguro de cesantía (en caso de despido por necesidades de la empresa); y las prestaciones laborales pendientes (días trabajados, horas extraordinarias, entre otros). En cuanto al plazo para demandar, éste es de 60 días hábiles (máximo 90 si realizó reclamo en la Inspección del Trabajo).
2. Nulidad del Despido (ejemplo: por no pago de cotizaciones, fuero): Trabajador busca que despido no produzca efectos. Plazo: Hasta 6 meses posteriores al despido.
3. Despido Vulneratorio de DDFF (ejemplo: discriminación, práctica antisindical, indemnidad). En un plazo de 60 días (máximo 90 si reclamó en la Inspección del Trabajo) trabajador puede demandar el despido vulneratorio, donde podría obtener, además de los porcentajes de recargo indicados para el despido injustificado, una indemnización adicional de 6 a 11 remuneraciones, medidas reparatorias, multas, etc.
4. Autodespido: Ante incumplimiento grave de obligaciones del contrato por parte del empleador (ejemplo, no pago de cotizaciones), el trabajador puede ponerle término al contrato, y buscar las indemnizaciones indicadas en el punto 1 (o incluso la nulidad del despido, ante no pago de cotizaciones). Se debe enviar carta de autodespido y demandar, en el plazo de 60 días hábiles.

Ahora bien, para poder demandar, es indispensable que el trabajador incluya una “reserva de derechos” en el finiquito, de este estilo: “Yo (nombre del trabajador) me reservo el derecho de demandar despido injustificado, prestaciones laborales pendientes, descuento del aporte del empleador al seguro de cesantía y otros descuentos”. Si no se incluye una reserva de derechos, no podrá demandar con posterioridad, debido a ello la necesidad de incluirla.

Entendemos que, si estás buscando esto, es posible que te encuentres en una situación de despido. Nuestro consejo es tomárselo de la manera más fría y profesional posible, buscar la asesoría adecuada, y entablar las acciones pertinentes. La situación es difícil, lo sabemos, pero se manifiesta como una oportunidad que recomendamos tomar.

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[1] Existen otras que no pertenecerían a estos grupos, como por ejemplo, muerte del trabajador, en la que no ahondaremos en este artículo por no ser parte de su finalidad